sábado, 1 de noviembre de 2014

A MIÑA REFLEXIÓN SOBRE O MARCO PERSOAL DA ORIENTACIÓN


Se coñecer os fundamentos teóricos da orientación laboral é importante no traballo de orientación, tanto máis será o desenvolvemento das competencias e recursos que configuran o marco persoal. Neste aspecto céntranse os temas 6, 7, 8, 9 e 10 do curso de Posgrao en Orientación Laboral no que estou inscrita.

Primeiramente, abórdase o campo competencial: que se entende hoxe en día por orientación laboral, así como as funcións, tarefas, principios e competencias desexables no persoal que traballa neste eido.

Como sabemos, na actualidade a orientación é entendida como un proceso que abarca toda a vida da persoa, para promover cambios e favorecer o desenvolvemento das competencias que lle axuden a progresar persoal e profesionalmente, dende a perspectiva dunha atención integral. Isto vén determinado tanto polas transformacións sociais como polas características dun mercado laboral en constante cambio que require da capacidade de adaptación e a flexibilidade necesaria para adaptarse ao mesmo.

Neste sentido, o labor de orientación debe abarcar un amplo abano de funcións, áreas de intervención e tarefas, entre as que destacan:

A xestión da información, o traballo con persoas e grupos, as accións de colocación-inserción, o seguimento, a coordinación con outros servizos e institucións e, como non, unha boa xestión interna e externa para realizar con eficacia e eficiencia todas estas funcións.

Para iso, o máis importante ao meu parecer é o perfil competencial da persoa que traballa como orientador/a laboral e que se resumen en 4 aspectos básicos: saber, saber facer, saber estar e saber ser; os 4 piares da educación que Jacques Delors recollía no informe “A educación encerra un tesouro” e que tamén deberían desenvolverse dende as institucións educativas para formar ás xeracións do presente e do futuro.
Porque se non existe un traballo de base é realmente complicado contribuír ao desenvolvemento integral da persoa só dende o eido da orientación laboral. De aí a importancia de coordinar servizos e unir esforzos para conseguir que a persoa estea preparada para desenvolver unha vida plena en todos os sentidos, tamén no laboral, a través da adquisición de competencias básicas, transversais e específicas.

Deste apartado gustaríame destacar unha definición de Echeverría sobre a “Competencia de Acción Profesional”: “conxunto de coñecementos, procedementos e actitudes que unha persoa pon en práctica para: afrontar eficazmente as funcións e tarefas que demanda unha profesión co nivel e calidade requiridos e resolver os problemas emerxentes de forma autónoma e creativa e influír positivamente na súa contorna socio-laboral e na organización do traballo”

Dentro dos distintos tipos de competencias están as competencias comunicativas e as competencias sociais, que constitúen o eixo central dos temas 7 e 8.

As persoas somos seres sociais e como tales, estamos en contacto constante con outras persoas e comunicamos a cada instante, pero cando se traballa na atención a persoas, como é o caso dos e das orientadoras laborais, estes aspectos constitúen o papel central do noso traballo.

Cando falamos de comunicación case sempre nos centramos no que se transmite, aínda que moitas veces non somos conscientes de todo o que contamos coas nosas palabras e co noso corpo, por iso é importante reflexionar sobre os elementos da comunicación e como estes inflúen no noso traballo.

Como isto daría para encher páxinas e páxinas só destacarei aquelas frases relevantes que axuden a resumir os puntos clave deste tema:
  • A persoa responsable na comunicación é a que emite a mensaxe.
  • O que vale é o que o receptor/a entende.
  • Tan importante é a linguaxe non verbal como a verbal e paraverbal; ou incluso máis. Todas deben ir en consonancia.
  • Débese adaptar a linguaxe ao receptor/a e coidar o contexto.
  • Oír non é sinónimo de escoitar.
  • Hai que saber “ler entre liñas”.
  • Hai que ser consciente das distintas barreiras da comunicación: lugar e momento, interferencias, falta de empatía e feedback, estereotipos ou prexuízos, efecto halo (xulgar en función da primeira impresión) e non escoitar.
Isto último merece unha atención especial, posto que o traballo en orientación debe partir sempre da escoita activa: escoitar e entender a comunicación dende o punto de vista da persoa que fala, mostrando empatía, parafraseando o que di para asegurarnos de entender a mensaxe, utilizando o reforzo e contribuíndo a aclarar conceptos.

Cando ten lugar unha entrevista, todo o traballo previo de recollida de información e análise da información da demanda de emprego vainos axudar a planificar a sesión para que a comunicación sexa máis eficaz. Con todo, e pese á planificación (ter en conta o propósito, perfil da persoa, canle, mensaxe, recursos e posibles imprevistos) cada entrevista de orientación é diferente e os recursos utilizados nuns casos non valen para outros aínda que poidan parecer perfiles similares, pois depende das circunstancias persoais de cada un. Aí Ortega estaba no certo cando dicía “Eu son eu e as miñas circunstancias”, entendéndoo non como algo determinante, pero que si nos condiciona nun momento determinado.

Por iso, moitas veces, ese labor de escoita activa ten moito que ver cunha “lectura entre liñas” do que a persoa nos di, do que intuímos, e tamén do que non nos conta e que inflúe en como afronta a busca de emprego.

Se non escoitamos e só nos centramos no que queremos oír será moi fácil receitar uns remedios básicos para abordar a busca de emprego, que aínda que poden axudar, non é a esencia da orientación.

Con isto non me quero afastar da realidade, xa que moitas veces acabo “receitando” polas circunstancias que rodean ao propio traballo de orientación (axenda, tempo, cansazo, malos días, que os temos todos e todas…), pero esas receitas deben partir, polo menos, dun coñecemento o máis exhaustivo posible (coas limitacións comentadas), da persoa.

Respecto das competencias sociais ou “capacidade para manter boas relacións con outras persoas” simplemente destacar os seguintes aspectos:

O que pensamos (nivel cognitivo) condiciona como nos sentimos (nivel fisiolóxico) e como actuamos (nivel motor).

É importante pois aprender a manexar as nosas emocións, sendo conscientes de cómo inflúen no pensamento e polo tanto no comportamento, en liña co concepto de intelixencia emocional acuñado por Goleman.

No eido da orientación, atopámonos a diario con persoas influídas por sentimentos negativos (“non valo para isto”, “non me van coller pola miña idade”, “vanse rir de min”,etc.) derivados das propias circunstancias que os frean á hora de tomar as rendas da súa vida e a actuar para cambiar a súa situación. 

De aí que sexa tan importante o noso labor como acompañamento no proceso de toma de conciencia das distorsións que lles impiden avanzar, utilizando técnicas de reestruturación cognitiva, de resolución de conflitos, toma de decisións e desenvolvemento da asertividade, entre outras.

Para iso considero que o coaching, tan de moda hoxe en día, pode ser unha ferramenta importante para o noso campo, entendéndoo como proceso de acompañamento da persoa no camiño para o autocoñecemento persoal e consecución dos obxectivos e metas que desexe alcanzar en cada momento da súa vida.

Finalmente, os temas 9 e 10 están dedicados á web 2.0 e a súa importancia na procura de emprego, así como ao desenvolvemento das competencias dixitais para a orientación laboral.

Os cambios tecnolóxicos e sociais fan que teñamos que sinalar o dominio das TIC como unha ferramenta chave para adaptarnos a estes cambios, mellorando así as competencias dixitais como parte fundamental do noso desenvolvemento profesional e social.

Con todo, son moitas as persoas que acoden aos servizos de orientación que non contan con estas competencias, polo cal e aínda que motivemos a que se formen neste eido (hai recursos públicos como as Aulas Cemit) hai que ter en conta as necesidades de cada colectivo.

Se o vemos dende a perspectiva do/a orientador/a laboral forman parte importante do noso traballo, tanto para a consulta de información dos nosos usuarios como para a recollida e curación de contidos e para o establecemento de vías de colaboración con outros profesionais e organismos. Tamén, como unha ferramenta para a formación permanente e parte importante do noso contorno persoal de aprendizaxe (PLE)

Persoalmente, atópome desbordada pola cantidade de ferramentas existentes na rede, entre as que destacan: lectores RSS, marcadores sociais, redes sociais, instrumentos para a construír e compartir contidos, para almacenamento, curación de contidos, etc. pero non creo que sexa importante estenderme neste tema.

Simplemente, considero que é interesante coñecelas para seleccionar aquelas que nos poidan axudar a desenvolver de maneira máis eficiente o noso traballo. Pode que os marcadores sociais, polo feito de poder acceder a eles dende calquera ubicación, ou as redes sociais, pola facilidade do seu uso. Cos demais, xa veremos como vamos avanzando, porque o que está claro é que se intentamos dominar ou estar en todos, non teremos tempo para dedicalo ao realmente importante.

Despois de reflexionar sobre todos estes temas e chegar á conclusión de que teño moito que mellorar para poder achegarme un pouco a ese “ideal” da orientación, unha cuestión sobrevoa a miña mente: non sería necesario dentro da nosa formación realizar un módulo sobre xestión eficaz do tempo?,xa que, con tantas competencias, funcións, tarefas encomendadas, seguimento, dominio das competencia dixitais … e se baixamos á realidade das entrevistas de orientación e da axenda do persoal que desenvolve estes cometidos, as horas do meu día non chegan.

Dende o meu punto de vista e sen restarlles importancia, estamos demasiado centrados nas competencias dixitais para a orientación laboral, cando as competencias persoais e sociais son a base para o desenvolvemento do noso traballo diario.

No hay comentarios:

Publicar un comentario